Вийти із тіні: На роботу після декрету

vyyti iz sumraka na rabotu posle dekreta 1 - Вийти із тіні: На роботу після декрету

Піти у декрет — тільки півсправи, важливо вдало з нього вийти. WoMo з’ясовує, як роботодавці ставляться до матерям, які виходять з декрету на роботу, і які соціальні гарантії надаються державою для них.

Згідно зі статистикою дві третини українок виходять на роботу до офіційного закінчення відпустки по догляду за дитиною — з-за нелегкого фінансового становища, боязні втратити кваліфікацію і втоми від домашньої рутини. Роботодавці зустрічають їх по-різному: наприклад, побоюються нестабільного виконання роботи, виходу на лікарняні, тому що дитина захворіла, або відсутності з робочого місця з-за сімейних обставин. Подібні нюанси, цілком незаконно, прописуються навіть в оголошеннях про вакансії, які бувають просто образливими для жінок:

Далі на співбесіді жінки часто стикаються з дискриминирующими питаннями про їх особисте життя і сімейний статус, у підсумку наявність або відсутність дітей стає чинником у вирішенні роботодавця про прийом нової співробітниці.

Як діяти жінкам з дітьми, що виходять з декрету на роботу, ми запитали у експертів ринку праці і законодавства.

Марія Текучий, HR Business Partner сайту rabota.ua

Як часто на сайтах вакансій з’являються такі оголошення? Модерируете ви їх?

У нас розміщують вакансії більш 50 000 компаній з різних сфер – близько 100 000 оголошень щодня. Подібні публікації не рідкість в такому потоці. Ми намагаємося відслідковувати ці повідомлення, пишемо користувачам, якщо вони порушують законодавство (Закон «Про рекламу» та Закону України «Про зайнятість населення»). Щоб не «виловлювати» все в ручному режимі, ми працюємо над технічним вирішенням цієї проблеми. Але цього недостатньо – необхідно міняти підхід до цього питання в суспільстві.

Справа в тому, що більшість компаній не здогадуються (або не хочуть звертати уваги), що в їх вакансії є обмеження, які порушують права людини. Після того, як ми повідомляємо про порушення, користувачі найчастіше вносять виправлення у свої оголошення без заперечень. Або вказують, як того вимагає закон, що ця робота має свою специфіку і виконувати її може, наприклад, тільки чоловік або жінка.

Які загальні тенденції ставлення роботодавців до таким жінкам?

Не будемо лукавити, вибираючи між жінкою з дитиною-школярем або без дітей і жінкою, яка тільки виходить з декрету, роботодавці, скоріше всього, віддадуть перевагу першій. Вони намагаються убезпечити себе від цілого ряду ризиків: це і лікарняні, і період адаптації співробітника, який може проходити не так гладко, як хотілося б і т. д.

Підхід залежить і від специфіки самого роботодавця: великі компанії з чіткою структурою роботи охоче йдуть на співпрацю з жінками, що виходять з декрету. Частково це пов’язано з налагодженим робочим процесом, чітким розподілом завдань і стабільним графіком роботи. Інша ситуація з представниками малого бізнесу або, приміром, стартапами. Вони вимагають від своїх співробітників віддачі на 120% — і ніхто не гарантує закінчення робочого дня по дзвінку в 18.00.

Які поради ви б дали обом сторонам — роботодавцю і жінці, яка виходить з декрету на роботу, щоб уникати дискримінують ситуацій?

Тут є два моменти. З одного боку, подібні речі регулюються на законодавчому рівні. І навіть в оголошеннях про пошук роботи роботодавець не має права вказувати обмеження за статтю, віком і т. д. З іншого ж, буква закону не завжди дотримується. Але і в цій ситуації можлива модель win-win, коли всі будуть у виграші. Для цього достатньо, щоб обидві сторони були максимально чесними один з одним. Це правило повинно стати головним і для здобувача, так і для роботодавця. Останнім слід чітко позначити свої вимоги і побоювання, чесно проговорити, що у разі порушення домовленостей і умов, кандидат не пройде випробувальний термін. А жінкам, які шукають роботу, заздалегідь зважити всі ризики і продумати, як вони будуть вибудовувати робочий процес з урахуванням того, що у них є маленька дитина.

У моїй практиці був дуже показовий кейс: претендентом на керівну посаду була жінка – мама тримісячного малюка, яка вирішила вийти з декретної відпустки. Вона була сильніше за інших кандидатів. Сумніви у роботодавця викликав тільки один момент: чи зможе вона поєднувати роботу (нагадаю, мова йшла про керівній позиції) і материнство. Жінка розуміла ситуацію: спокійно розповіла, хто буде дивитися за дитиною під час її відсутності, сказала, що у неї є батьки, які готові допомогти. Вона отримала цю посаду.

Але, на жаль, у деяких з нас упередження дуже сильні. Якщо ви зіткнулися з тим, що керівник налаштований вкрай небажано, не намагайтеся його переконати. Як показує досвід, при першому ж спірному моменті (наприклад, знадобиться піти раніше) вам це зарахується.

Можете порекомендувати, як жінці, яка виходить на роботу з декрету, поводитися на співбесіді?

Жінкам, які планують після декретної відпустки виходити на роботу, я б радила готуватися до цього заздалегідь. Тримайте руку на пульсі професії навіть у той час, коли ви не працюєте: проходьте онлайн-курси, дивіться вебінари, читайте і розвивайтеся, спілкуйтеся з колегами з вас цікавить сфери. Не соромтеся на співбесіді показувати, що ви «в темі». Зважте ваші можливості і ресурси. Приміром, чи є у вас «страховка» у вигляді няні або близьких, які зможуть допомогти? Озвучте ці моменти в розмові з потенційним роботодавцем. Це важливо. І ще: не дивуйтеся і не соромтеся свого статусу і перерви в роботі. Така поведінка може бути розцінена як сумніви в своїх силах і невпевненість. Ви професіонал – покажіть це!

Оксана Войнаровська, партнер, керівник практик «Праця та зайнятість» і «Приватні клієнти» ЮФ «Василь Кісіль і Партнери»

В законодавстві існують правила щодо працевлаштування і звільнення «захищених категорій жінок-працівників». Їх суть полягає в тому, що ст. 184 Кзпп забороняє відмовляти в прийомі на роботу, зменшувати заробітну плату жінкам на підставі вагітності або наявності дітей віком до трирічного віку, а одиноким матерям – за причини наявності дитини у віці до 14 років або дитини з інвалідністю. Якщо таким жінкам відмовляють у прийомі на роботу, потенційний роботодавець зобов’язаний письмово викласти причини відмови, який можна буде оскаржити в суді.

Більше того, звільнення зазначених категорій жінок допускається тільки у двох випадках – при повній ліквідації компанії і при закінченні терміну дії строкового трудового договору. У таких випадках, згідно ст. 184 Кзпп, обов’язковою умовою звільнень є подальше працевлаштування жінки, а при звільненні з-за закінчення строку трудового договору, – також ще і виплата середньої заробітної плати за 3 місяці. Слід зазначити, що на практиці компанії в процесі ліквідації часто не забезпечують працевлаштування, так як не існує передбаченого законом механізму реалізації цього зобов’язання.

Після виходу матері на роботу (після закінчення терміну відпустки) або виходу на роботу інших родичів (до закінчення, так і після закінчення терміну відпустки), їх звільнення може відбутися при наявності загальних підстав для цього. В іншому випадку, звільнені співробітники має право оскаржити звільнення в суді, який може відновити людини на роботі і присудити виплату недоотриманого заробітку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

code

Next Post

Анастасія Леухіна: «Ми так звикли бачити в освіті "соціальний ліфт", що часто нехтуємо його суть — в кайфі відкриття»

Анастасія Леухіна, голова атестаційної комісії Національної поліції України р. Києва, член експертної ради з реформування при МВС Нещодавно було опубліковано список цитат з атестаційних співбесід з працівниками міліції. Цитати ці […]
anastasiya leuhina my tak privykli videt v obrazovanii social nyy lift chto zachastuyu upuskaem ego sut v kayfe otkrytiya 1 - Вийти із тіні: На роботу після декрету